採用への返事と勤務開始日を確認する
採用通知、返信したメールやメッセージ、労働条件通知書を見返します。 電話で返事をした場合は、日時と「働きます」と伝えた内容、約束した出勤日をメモにしてください。
| 現在の状況 | 確認して伝える内容 |
|---|---|
| 採用への返事をする前 | 採用通知の回答期限と担当窓口を確認し、今回の採用を辞退する意思を伝える。 |
| すでに承諾の返事をした | 承諾した内容、勤務開始日、契約期間を確認する。働けなくなったことを伝え、勤務開始前の契約終了の扱いと必要な手続きを相談する。 |
| 研修や勤務を始めた | 働いた日と契約内容を確認し、退職の申し出として退職日や貸与品の返却、給与の精算を確認する。 |
厚生労働省のアルバイト先でのトラブルでは、口頭でも双方が合意すれば労働契約が成立すると説明されています。 「採用」「内定」という呼び方や署名の有無だけで契約成立の有無を判断せず、実際の通知と返事の内容を確認します。
期間の定めがない労働契約では、退職の申し入れから原則2週間で終了するルールがあります（民法627条1項）。 期間の定めがある契約の途中で辞める場合には、同じルールをそのまま当てはめられません。 詳しくは厚生労働省の退職、解雇、雇止めなどで、契約期間ごとの説明を確認できます。
すでに合意している場合は、契約期間を確かめて終了日を調整します。 初出勤日が近い場合も、連絡したその日に契約が終了したと決めつけず、応募先と終了日を確認してください。 意見が食い違うときは、下の相談窓口で契約内容と経緯を説明します。
電話とメールを連絡の指定と期限で選ぶ
まず採用通知に書かれた連絡方法を確認します。 応募先がメールや応募用メッセージでの返信を指定している場合は、その窓口で伝えます。 返信できない送信専用アドレスの場合は、通知に記載された担当窓口へ連絡してください。
勤務開始や回答期限が迫っている場合は、営業時間内に電話で直接伝える方法も考えます。 飲食店なら昼食時などの混雑を避ける配慮はできますが、適した時間を待つために開始日を過ぎてしまわないようにします。 電話がつながらなければ、使えるメールや応募用メッセージにも用件を残します。
まだ条件で迷っているなら、辞退を決めた文面は送らず、判断に必要な条件と回答期限を確認します。 例えば「授業の日程が確定するまで判断できないため、〇月〇日〇時まで回答を待っていただけますか」と相談し、期限の延長が認められたか確かめてください。
電話とメールで採用辞退を伝える例文
氏名、日付、応募先、事情を実際の内容に置き換えて使ってください。 理由を詳しく話しにくい場合は、事実と異なる病気や家庭事情を作らず、「個人的な事情により勤務が難しい」と短く伝えられます。
承諾の返事をする前の電話
相手から質問があれば、辞退の意思を曖昧にせず、伝えられる範囲で答えます。 すでに他の応募先に決めているなら、「別の応募先で働くことに決めたため」と事実を簡潔に伝える方法もあります。
承諾の返事をする前のメール
受信した採用通知への返信なら、元のやり取りを残して送ると担当者が応募者を確認しやすくなります。 応募用メッセージでは件名欄がない場合もあるため、冒頭に氏名と辞退の用件を書きます。 住所、身分証の画像、口座番号など、辞退の連絡に不要な情報を添付する必要はありません。
承諾した後の申し出で追加する内容
承諾後は、承諾した日と予定していた勤務開始日を伝え、必要な手続きを確認します。 例えば、電話やメールの用件部分を次のように変えます。
条件の調整で働ける場合は、辞退の申し出と区別して、変更を希望する曜日や時間を具体的に相談します。 働かない意思が固まっている場合は、「時給が上がれば働ける」など、希望していない条件交渉を持ちかける必要はありません。
連絡がつかない場合と貸与品の返却
- 電話番号、メールの宛先、送信エラーの有無を確認する。
- 担当者が不在なら、名前、応募店舗、辞退の用件、折り返し先を伝え、連絡できる時間を確認する。
- メールや応募用メッセージにも用件を残し、電話した日時と送信内容を保存する。
- 回答期限や初出勤が近い場合は、その日時を明記し、営業時間内に再度連絡して受け取りを確認する。
送信済みや既読の表示だけで、必要な手続きまで終わったと判断しないようにします。 承諾後で終了日を確認できない場合は、採用時のやり取りを持って相談窓口へ連絡してください。
制服、名札、鍵、マニュアルなどを受け取っている場合は、返却先、方法、期限を担当者に確認します。 品目をメモし、郵送なら配送記録を残すと、返却について後から確認しやすくなります。 個人宛ての採用通知や契約書など、自分の確認に必要な記録は保管してください。
引き止めや金銭の請求を受けた場合
辞退の意思が変わらないなら、事情を繰り返し説明して議論を続けるより、「勤務が難しいという意思は変わりません。 必要な手続きを確認させてください」と伝えます。 暴言や威圧が続く場合は、無理に会話を続けず、やり取りを保存して相談につなげてください。
「辞退すると一律〇万円」といった請求と、実際の損害を根拠とする請求は分けて確認します。 厚生労働省の人を雇うときのルールでは、労働契約違反の違約金や損害賠償額をあらかじめ決めることを労働基準法第16条が禁止すると説明しています。 ただし、これは現実に発生した損害の請求をすべて禁止する説明ではありません。
請求されたことだけで支払義務の有無は決められません。 請求理由、金額の内訳、根拠とする契約や書面を求め、支払いや署名をその場で約束せずに相談してください。 求人票、採用通知、自分の返信、契約書、請求内容、連絡日時が分かる記録をまとめると、経緯を説明しやすくなります。
出典と確認日
確認日：2026-10-05。 契約の成立や終了、請求の扱いは個別の合意と事情により異なります。
- 厚生労働省「アルバイト先でのトラブル」：口頭合意による労働契約の成立と労働条件の確認。
- 厚生労働省「人を雇うときのルール」：採用内定で契約が成立する場合と、あらかじめ賠償額を定めることの禁止。
- 厚生労働省「退職、解雇、雇止めなど」：期間の定めがない契約と、期間の定めがある契約の途中で退職する場合の扱い。
- 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」：相談の対象、利用方法、窓口ごとの受付時間。